C'è un momento preciso in cui molte aziende perdono il candidato migliore. Non è quando pubblicano l'annuncio. Non è quando fanno l'offerta. È a metà del colloquio.

Lo so perché i candidati me lo raccontano. Escono da una sala riunioni, mi chiamano e mi dicono: "Guarda, il ruolo era interessante. Ma se questo è il modo in cui trattano le persone prima di assumerle, figuriamoci dopo."

La ricerca era buona, il profilo era giusto, l'offerta sarebbe stata competitiva. Non ci arriveremo mai, perché il colloquio è stato condotto come un interrogatorio.

Il malinteso di fondo

Molte aziende entrano in colloquio con un'idea implicita: noi valutiamo, il candidato viene valutato. Domande da una parte, risposte dall'altra, giudizio alla fine.

Funzionava quando il rapporto di forza era tutto da un lato. Ma i profili che valgono davvero, quelli difficili da sostituire, non stanno supplicando per un posto: quasi sempre un lavoro ce l'hanno già, e spesso al colloquio ci sono arrivati perché qualcuno come me li ha convinti ad ascoltare una proposta che non stavano cercando.

Mentre tu valuti il candidato, il candidato valuta te. E la sua decisione, nei primi venti minuti, è già a buon punto.

Per queste persone il colloquio non è un esame da superare. È il primo campione del prodotto che stai vendendo: lavorare con te. Se il campione è scadente, non comprano.

Gli errori che vedo più spesso

Sono quasi sempre gli stessi, e quasi mai intenzionali.

  • Arrivare impreparati. Il candidato ha studiato la tua azienda per ore. Tu apri il suo CV per la prima volta davanti a lui, e si vede. Il messaggio che passa: il tuo tempo vale, il suo no.
  • Parlare per quaranta minuti su sessanta. Il monologo sull'azienda ha il suo posto, ma se alla fine sai del candidato le stesse cose che sapevi prima, non è stato un colloquio: è stata una presentazione.
  • Il panel interrogatorio. Cinque persone contro una, domande a raffica, nessuno che si presenta. Serve a mettere alla prova la resistenza allo stress, dicono. Mette alla prova soprattutto la voglia di lavorare con voi.
  • Il vuoto sul dopo. "Le faremo sapere", senza tempi, senza passi, senza nome di un referente. È il preludio del silenzio, e di quanto costi il silenzio ho già scritto.

Com'è fatto un colloquio che convince

Non serve stravolgere nulla. Serve trattare il colloquio per quello che è: una trattativa tra pari che si stanno scegliendo a vicenda.

Preparati come ti aspetti che si prepari lui. Dieci minuti sul CV prima di entrare, due domande specifiche sul suo percorso. Il candidato se ne accorge subito, ed è il segnale più forte di rispetto che puoi dare.

Fai parlare, poi vendi. La proporzione giusta è più o meno questa: due terzi del tempo a lui, un terzo a te. Prima capisci chi hai davanti e cosa lo muove, poi racconti il progetto usando le leve giuste per quella persona. Nell'ordine inverso, stai vendendo al buio.

Sii trasparente sulle cose scomode. Retribuzione, criticità del ruolo, perché la posizione è aperta. I candidati bravi le scoprono comunque: meglio che le scoprano da te, al primo incontro, che da soli dopo la firma.

Chiudi con un impegno preciso. Quanti step mancano, chi incontrerà, entro quando avrà una risposta. E poi mantienilo, anche se la risposta è no.

Il colloquio è già employer branding

Un'ora di colloquio dice della tua azienda più di qualsiasi pagina carriere. Il candidato che esce da quella stanza ha visto come preparate le cose, come ascoltate, come trattate chi non vi serve ancora.

E ne parlerà. Con i colleghi, nel suo settore, con il prossimo head hunter che lo chiama. Ogni colloquio produce un ambasciatore o un detrattore, indipendentemente da come va a finire la selezione.

Il candidato giusto va cercato, l'ho scritto tante volte. Ma una volta trovato, va anche convinto. E il colloquio è il posto dove questa partita si vince o si perde.

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