Prendi un annuncio di lavoro a caso. Con buona probabilità troverai: quindici requisiti, di cui almeno cinque contraddittori. Nessuna indicazione di stipendio. E da qualche parte, immancabile, la richiesta di essere "giovane, dinamico e orientato al risultato".

Poi l'azienda si stupisce che arrivino trecento candidature sbagliate e nessuna giusta.

Ho già scritto che il candidato migliore, di solito, non sta leggendo gli annunci. Ma quando li legge, magari perché gliel'ho girato io, l'annuncio lavora comunque: o per te, o contro di te.

La selezione al contrario

Una job description scritta male seleziona, il problema è che seleziona al contrario.

La lista di quindici requisiti scoraggia esattamente le persone che vorresti: chi è bravo prende sul serio quello che legge, si accorge che nessun essere umano li soddisfa tutti, e non si candida. Chi manda il CV ovunque senza leggere, invece, si candida lo stesso. Risultato: hai filtrato via i seri e tenuto dentro il rumore.

Un annuncio non deve piacere a tutti. Deve far dire alla persona giusta: qui parlano di me.

Lo stipendio nascosto produce lo stesso effetto. Chi ha un buon lavoro non investe tre colloqui per scoprire una cifra: semplicemente passa oltre. Chi invece è disposto a candidarsi al buio, spesso, è chi non ha alternative. Anche qui: filtro al contrario.

Da dove nasce il problema

Quasi sempre la job description nasce così: si riesuma l'annuncio della volta scorsa, ogni reparto aggiunge un requisito, nessuno ne toglie, e l'ufficio del personale impacchetta tutto con il linguaggio di rito.

Quello che manca, in questo processo, è la domanda fondamentale: che problema deve risolvere questa persona? Non "che caratteristiche deve avere", che è la domanda sbagliata da cui nascono le liste. Ma: tra un anno, cosa deve essere cambiato in azienda perché questa assunzione sia stata un successo?

Quando rispondi a questa domanda, i requisiti veri emergono da soli. E di solito sono quattro o cinque, non quindici.

Com'è fatto un annuncio che funziona

  • Il problema, prima del profilo. Apri raccontando cosa c'è da fare e perché conta: un mercato da aprire, un team da far crescere, un processo da rimettere in piedi. Le persone brave scelgono i problemi, non le mansioni.
  • Quattro o cinque requisiti veri. Quelli senza i quali la persona fallisce nel primo anno. Tutto il resto è "gradito", e va scritto così, o tolto.
  • Cosa offri, in concreto. Non "ambiente stimolante": le cose che chi è già occupato mette sul piatto quando decide se muoversi. Progetto, autonomia, crescita, flessibilità reale.
  • La retribuzione, o almeno una fascia. È l'informazione più cercata e più nascosta. Metterla ti costa un numero; non metterla ti costa i candidati che non ti scrivono.
  • Come funziona la selezione. Quanti colloqui, con chi, in quanto tempo. Trasparenza sul processo, prima ancora che sul ruolo.

Il test finale

Prima di pubblicare, fai una prova semplice: copri il logo e rileggi. Se l'annuncio potrebbe essere di qualsiasi azienda del tuo settore, non è ancora pronto. La persona giusta deve trovarci dentro qualcosa che parla solo di voi: il vostro problema, il vostro momento, il vostro modo di lavorare.

E ricordati che l'annuncio, da solo, copre comunque una parte sola del mercato: quella che sta guardando. Per l'altra parte, quella dove di solito si nasconde il profilo introvabile, serve andare a cercare. Che poi è il mestiere di Ricercamy.