Per anni negli annunci di lavoro si è letta la stessa frase: "retribuzione commisurata all'esperienza". E al primo colloquio arrivava puntuale la domanda: "Quanto guadagni oggi?"

Con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, entrambe le abitudini vanno riviste. Il decreto attua in Italia la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra donne e uomini.

A chi si applica il D.Lgs. 96/2026?

A tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, per i rapporti di lavoro subordinato, compresi part-time e dirigenti. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente (art. 2). Gli obblighi sulla fase di selezione valgono anche verso i candidati, prima ancora dell'assunzione.

Cosa cambia negli annunci di lavoro?

L'articolo 5 introduce tre regole che toccano direttamente chi seleziona:

  • Retribuzione iniziale o fascia. Ai candidati vanno date indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia prevista per la posizione, negli avvisi e nei bandi di lavoro, sulla base di criteri neutri rispetto al genere e del contratto collettivo applicato.
  • Niente domande sullo stipendio passato. Non si possono chiedere ai candidati le retribuzioni attuali o precedenti, né acquisirle in altro modo. Il divieto vale anche per chi gestisce la selezione per conto dell'azienda, come le società di ricerca e gli head hunter.
  • Annunci neutri. Avvisi, bandi e titoli professionali vanno scritti in modo neutro rispetto al genere.
La domanda non è più "quanto guadagnavi?". È "quanto vale questo ruolo?", e la risposta va decisa prima di aprire la ricerca.

Cosa possono chiedere i lavoratori?

Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, una volta l'anno, i livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L'azienda deve rispondere entro due mesi e deve informare ogni anno i dipendenti di questo diritto (art. 7).

Cambia anche un'abitudine diffusa: non si può più impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Le clausole contrattuali che lo vietano non sono più ammesse.

L'azienda deve inoltre rendere accessibili i criteri con cui determina le retribuzioni e le progressioni economiche (art. 6). Chi applica un contratto collettivo nazionale firmato dalle organizzazioni più rappresentative può rinviare al contratto e agli eventuali accordi aziendali; sotto i 50 dipendenti non c'è l'obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione.

Quali aziende devono comunicare il divario retributivo, e quando?

Le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare i dati sul divario retributivo di genere, anche nelle componenti variabili, all'organismo di monitoraggio previsto dal decreto (art. 9). Le scadenze dipendono dalle dimensioni:

  • 250 dipendenti o più: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno.
  • Da 150 a 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni.
  • Da 100 a 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Se in una qualsiasi categoria di lavoratori emerge una differenza media di almeno il 5% tra donne e uomini, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, scatta una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10).

Come prepararsi da subito?

Per la maggior parte delle aziende il lavoro vero non è burocratico, è organizzativo. I passi che consiglio:

  • Definire le fasce per ogni ruolo, partendo dal contratto collettivo applicato e dal mercato, prima di pubblicare il prossimo annuncio.
  • Aggiornare i modelli di annuncio, togliendo le formule generiche e inserendo la fascia.
  • Rivedere il copione dei colloqui: la domanda sullo stipendio attuale va sostituita con quella sulle aspettative, e chi seleziona va informato del divieto.
  • Controllare i contratti, eliminando eventuali clausole di riservatezza sulla retribuzione.
  • Fare una prima fotografia delle retribuzioni per ruolo e per genere, anche se l'azienda è sotto i 100 dipendenti: è il modo più semplice per scoprire in anticipo le differenze difficili da spiegare.

Conviene davvero pubblicare la fascia?

Al di là dell'obbligo, sì. Un annuncio con la fascia riceve meno candidature fuori budget, accorcia la selezione ed evita di arrivare all'offerta finale con una distanza economica che nessuno aveva visto. In un mercato in cui i candidati migliori hanno spesso più di un'opzione, la chiarezza è un vantaggio competitivo.

Fonte: decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, Gazzetta Ufficiale, Serie generale, n. 125 del 1° giugno 2026, articoli 2, 5, 6, 7, 9, 10 e 17. Questo articolo è una sintesi divulgativa e non sostituisce il parere di un consulente del lavoro o di un legale.